Sentencia Juzgado de lo Social Nº 2594/2019 discriminación por razón de sexo

11-07-2019

El Juzgado de lo Social reconoce una situación discriminatoria por razón de sexo en una fábrica donde todas las secciones, ocupadas mayoritariamente por varones, disfrutaban de un plus de producción que no percibía la única sección donde había un número mayoritario de mujeres, y que realizaban un trabajo equivalente al de otra sección.















Resumen







El Juzgado de lo Social de Cuenca resuelve, en este caso, un conflicto colectivo interpuesto por UNIÓN PROVINCIAL DE CCCO DE CUENCA contra INDUSTRIAS CARNICAS LORIENTE PIQUERAS S.L. alegando la existencia de una discriminación salarial por razón de sexo respecto a las trabajadoras que prestaban sus servicios en la sección de loncheado, en la que el porcentaje de mujeres era eminentemente mayor.







La parte demandante sostenía que la sección de loncheado no disponía de un Acuerdo entre la empresa y los trabajadores para que les fuese aplicable el plus de producción, mientras que los trabajadores de otras secciones, que en su mayoría eran varones, disponían de este plus.





Sobre la cuestión, el Juzgado de lo social hace las siguientes consideraciones:





Expresa que la parte actora ha aportado indicios de vulneración del derecho a la igualdad como consecuencia de una discriminación por razón de sexo existente en la sección de loncheado. Para ello, explica que la parte demandante ha aportado pruebas de que a diferencia de otras secciones productivas dominantemente masculinizadas - se habla de salas como al de despiece, sacrificio, empaquetado y túnel de congelado en las cuales hay un porcentaje de un 85% de compañeros varones - la de loncheado está mucho más feminizada, con un alto porcentaje de mujeres.





Asimismo, explica que es también un dato revelador que dentro de la misma sección donde se produce un trato discriminatorio, y donde se cobra el incentivo de mejora continua, haya trabajadores que no sólo cobran otros pluses distintos del mencionado, sino que además cobran este plus de mejora continua en una cuantía mucho más superior al resto de sus compañeras.







Por último, resalta que la sección de loncheado es la única que no tiene firmado un acuerdo, realizando funciones equiparables a otra sección en la que sí tienen dicho convenio, y que se corresponde con la fábrica de elaborados, señalando que la empresa únicamente justifica esta diferencia de trato en el hecho de que no se ha alcanzado un acuerdo con la sección en la que se produce la discriminación.





En consonancia con ello, el Juzgado señala que, la estadística es un medio revelador de la existencia de discriminación indirecta, y que en este sentido, cuando ante un órgano judicial se invoque una diferencia de trato y se realice por una persona perteneciente al colectivo tradicionalmente castigado por esa discriminación , el órgano judicial no puede limitarse a valorar si la diferencia de trato tiene, en abstracto, una justificación objetiva y razonable, sino que debe entrar a analizar, en concreto, si lo que aparece como una diferenciación formalmente razonable no encubre o permite encubrir una discriminación contraria al art. 14 CE ; y para ello deberá atender necesariamente a los datos revelados por la estadística.







Señala que el art. 2 de la Directiva 97/80/CE, del Consejo, de 15 de diciembre de 1997 , relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo define las situaciones de discriminación indirecta en el sentido de "cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutro afecte a una proporción sustancialmente mayor de miembros de un mismo sexo salvo que dicha disposición, criterio o práctica resulte adecuado y necesario y pueda justificarse con criterios objetivos que no estén relacionados con el sexo". Asimismo aclara que la prohibición de discriminación por razón de sexo consagrada en el art. 14 CE comprende no sólo la discriminación directa, sino también la indirecta.





En este sentido, proclama que la libertad empresarial que posee el empleador, en cuya virtud no está obligado a otorgar un trato uniforme a todos sus trabajadores, pudiendo establecer las diferencias que considere convenientes para la consecución de sus propios intereses empresariales, no justifica una discriminación salarial de tal envergadura. Sin demostrar una causa objetiva que lo justifique, el empleador no puede asignar cantidades económicas superiores a secciones integradas exclusivamente por hombres con un plus de productividad de valor superior al que se otorga en exclusiva a la sección que está compuesta mayormente de mujeres.





Por ello el Juzgado de lo social declara la vulneración del derecho a la igualdad del artículo 14, condenando a la parte demandada a abonar a los trabajadores de la sección de loncheado el plus de producción en similar cuantía a la que se recibe en otras secciones donde se realiza un trabajo de igual valor.







Sentencia Tribunal Superior de Justicia Nº 2736/2019 discriminación por razón de sexo

01-07-2019

El Tribunal Superior de Justicia ratifica la improcedencia de un despido disciplinario de una trabajadora que se había sometido a sucesivos tratamientos por Fecundación in Vitro por considerarlo discriminatorio por razón de sexo pues el embarazo que se pretende es una circunstancia biológica exclusiva de la mujer.







Resumen



En este conflicto la Sala de lo Social del TSJ resuelve un recurso de suplicación interpuesto por MODA ESE S.L. frente a la sentencia del Juzgado de lo social dictada en el procedimiento demandas nº 112/2017.

En la sentencia recurrida se declara la improcedencia de un despido disciplinario realizado a una trabajadora por constatarse discriminatorio por razón de sexo. La trabajadora se había sometido a una serie de tratamientos por Fecundación In Vitro (en adelante FIV) de los que la empresa era conocedora y que no habían tenido éxito. La empleada de la empresa recurrente, debido a estos tratamientos, solicitó una serie de bajas debido a que tenía embarazos de riesgo, así como ausencias debido a los abortos involuntarios.

Después de haberse sometido al último tratamiento por FIV, la actora fue despedida el al mes siguiente por razones disciplinarias que no fueron probadas y con una carta de redacción genérica y poco concreta. El mismo día del despido la empresa le ofreció la firma de un acuerdo por escrito en el que, a cambio de una indemnización de 12.423,70 euros la demandante se daba por totalmente saldada y finiquitada.



Sobre esta cuestión la Sala de lo Social del TSJ dilucida lo siguiente:

Que el art.14 de la Constitución Española establece que todos los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal o social, y que el art.55.5b) ET dispone que será nulo el despido de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo.

Asimismo aclara que el legislador no exige, para la declaración de nulidad de un despido por razón de embarazo, la prueba por parte de la trabajadora del previo conocimiento del embarazo por parte del empresario, ni la notificación del mismo por parte de la trabajadora a su empleador, ya que la nulidad del despido opera de forma automática con la simple acreditación del embarazo de la trabajadora.



Respecto a si puede considerarse que una trabajadora que se somete a un tratamiento de FIV puede considerarse embarazada, establece de forma contundente que aunque resulta evidente que las personas que están sometidas a este tratamiento no están en situación de embarazo, es probable que lo estén si el tratamiento prospera, de modo que su despido en esta situación puede considerarse discriminatorio por razón de género, ya que el embarazo que se pretende es una circunstancia biológica exclusiva de la mujer.

Como ejemplo menciona la STJUE de 26 febrero 2008,( Caso Sabine Mayr C-506/06) , en la que se establece que:



'La Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, se opone al despido de una trabajadora que se encuentra en una fase avanzada de un tratamiento de fecundación in vitro [?] en la medida en que se demuestre que este despido se basa esencialmente en el hecho de que la interesada se ha sometido a tal tratamiento. Por ello, no puede afirmarse que el despido por motivo de seguir un tratamiento FIV sea un despido por razón de un embarazo, que por el momento no existe, sino un despido discriminatorio por razón de sexo.'



Por ello, desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte recurrente y ratifica la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social que establecía la nulidad del despido por considerarse improcedente así como una indemnización a favor de la trabajadora de una cuantía de 25.000 euros como compensación por los daños morales causados por la actuación discriminatoria.





Sentencia Audiencia Nacional Nº 2624/2019 Plan de Igualdad

13-06-2019

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional declara la nulidad de un Plan de Igualdad creado para los años 2018-2021 por una Comisión de Seguimiento que se había renovado a través de un Plan de Igualdad del año 2012. Declara competentes a los representantes unitarios o sindicales que representen a la totalidad de la plantilla.














Resumen









En el presente asunto, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional resuelve la impugnación de un convenio colectivo planteada por la FEDERACIÓN DE EMPLEADOS Y EMPLEADAS DE LOS SERVICIOS PÚBLICOS DE LA UNIÓN GENERAL DEL TRABAJADORES (UGT en adelante), con el objeto de conseguir la declaración de nulidad de un Plan de Igualdad aprobado en el seno de la Comisión de Seguimiento del Plan de igualdad de INGENIERÍA Y SISTEMAS DE DEFENSA ESPAÑA S.A. (en adelante ISDEFE).




La parte actora fundamenta su pretensión en que la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad no tenía representatividad ni competencia para elaborar un Plan de Igualdad ya que, estaba compuesta por un delegado de cada uno de los centros de trabajo de la empresa sin tener en cuenta el número de representantes de los trabajadores en cada uno de ellos, vulnerando el principio de proporcionalidad. Asimismo, señala que la Comisión se había otorgado competencias que no estaban previstas en ningún Plan de Igualdad precedente ni en ninguna otra norma convencional o legal.




Añade además, que se estaba negociando el convenio colectivo de empresa, dentro del cual también se estaba negociando el Plan de Igualdad.




Para resolver este conflicto, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional señala lo siguiente:




En primer lugar, establece que El art. 17.5 del Estatuto de Trabajadores (en adelante ET) dispone que el establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en el mismo y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Asimismo, aclara que el art. 85.1 impone en la negociación de los Convenios Colectivos deben negociarse medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad.




Teniendo en cuenta ello resalta que la creación de los Planes de Igualdad es una manifestación de la negociación colectiva, como ya se ha confirmado jurisprudencialmente, y señala que el inciso final del apartado primero del art. 46 LO 3/2007 establece que en la negociación de los Planes se debe asegurar la representatividad de todos los trabajadores de la empresa en los términos previstos en los arts. 87, 88 y 89 ET.




En segundo lugar, añade que el espacio más natural para la negociación de los Planes de Igualdad es el Convenio colectivo, puesto que se pone en juego la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el seno de la empresa y tiene una eficacia erga omnes. No obstante, aclara, que ello no es impedimento para que los Planes puedan recogerse en un acuerdo de empresa, sobre todo cuando ello constituye una obligación legal para la misma.




Sin embargo, expresa imperativamente que si un Plan de Igualdad no se acuerda en la negociación del convenio colectivo debe, de forma obligatoria, negociarse con los representantes unitarios o sindicales que representen a la totalidad de los trabajadores de la empresa, ya que de modo contrario, no desplegaría efectos generales y no resultaría aplicable a todos los trabajadores, siendo incompatible con el objeto principal de un Plan de Igualdad.




En consonancia con ello, establece de manera rotunda que una Comisión de Seguimiento de un Plan de Igualdad extinguido en el año 2012 no posee competencia alguna para renovarse ,mientras hayan Planes de Igualdad en la empresa, sin mandato de los negociadores del Plan y de los órganos representativos de los centros de trabajo de la empresa, así como tampoco la posee para ampliarse paritariamente de modo que haya un representante de cada centro de trabajo y aprobar un Plan de Igualdad para el año 2018- 2021 sin tener en cuenta las objeciones de la Comisión de Seguimiento.




Hace un pronunciamiento importante y es que una Comisión de Seguimiento lo es porque así lo establece el Plan de Igualdad, y que ello no le confiere competencias negociadoras, no le autoriza a prolongar el Plan más allá de su vigencia, ni le faculta para extender su ámbito funcional a colectivos no representados durante su negociación inicial ni a mantenerse en sus funciones una vez extinguido el Plan. Por ello, señala que la Comisión de Seguimiento no estaba legitimada para negociar el plan 2018- 2021 y consecuentemente la competencia le correspondía a los representantes unitarios o sindicales que representaran a la totalidad de la plantilla.




En consecuencia se pronuncia estableciendo que una Comisión sin competencias negociadoras, con una representación paritaria, ataca el principio de proporcionalidad pues los trabajadores no pueden estar representados por una comisión ad hoc. Finalmente estima las pretensiones de la parte actora declarando la nulidad del Plan de Igualdad.






Sentencia Tribunal Supremo Nº 3231/2018 Plan de Igualdad

01-06-2019

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo anula un Plan de Igualdad impuesto unilateralmente por una empresa, y condena a la misma al abono de una indemnización de 12.000 ? a favor de la Confederación General del Trabajo como reparación del derecho de libertad sindical vulnerado, consagrado en el art. 28 de la CE.





Resumen


La Sala de lo Social del Tribunal Supremo resuelve el recurso de casación interpuesto por Unisono Soluciones de Negocio S.A. contra la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictada en autos número 119/2017 en la que se reconoce a la Confederación General del Trabajo la vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva, al imponerse unilateralmente por la parte recurrente un plan de igualdad, con consecuencia de la declaración de nulidad del mismo.


En este caso la Sala de lo Social instaura que la elaboración de planes de igualdad en las empresas son instrumentos al servicio de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y establece que para ello resulta imprescindible un diagnóstico de situación para saber cómo deben operar las medidas que recoja el plan.


Asimismo, aclara que la propia Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres remite a la negociación colectiva la elaboración de los citados planes y que el art. 85.2 ET impone a las empresas de más de 250 trabajadores la elaboración del plan con el acuerdo de los representantes de los trabajadores, requisito que no puede obviarse.


De ese modo constata que es necesario para la elaboración de un plan de igualdad el concurso de la negociación colectiva y que dicha actividad sindical de negociación forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical, configurándose la negociación colectiva como un instrumento de la actividad sindical. Además, señala que el deber de elaborar un plan de igualdad corresponde a la propia empresa y viene impuesto por la Ley.


En este sentido señala que la negociación de un plan de igualdad no debe producirse en ningún caso a impulso de los trabajadores, sino que debe emanar de la propia iniciativa de la empresa y que en este caso se constata que se ha desarrollado a impulsos de los representantes de los trabajadores y de la Inspección de Trabajo. Asimismo, aclara que el derecho de negociación colectiva ha sido condicionado y limitado por la empresa ya que ralentizó la negociación y eludió la entrega puntual de la documentación exigida legalmente y solicitada por los trabajadores.


Por todo lo argumentado constata que no existe una negociación de buena fe cuando quien tiene la obligación de tener un plan de igualdad no asume el impulso negociador y además adopta una actitud impeditiva y lo impone unilateralmente. Ello trae como consecuencia la declaración de nulidad del plan de igualdad y la condena a la empresa del abono de una indemnización de 12.000 ? en concepto de reparación del derecho fundamental vulnerado, confirmándose la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.










Sentencia Tribunal Superior de Justicia Nº 7/2018 discriminación por razón de sexo

21-05-2019

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía constata la existencia de una discriminación salarial por razón de sexo e impone, a favor de la trabajadora, el abono de los salarios que no percibió de forma igualitaria y el pago de una indemnización de 35.000? por los daños morales causados por la situación discriminatoria por razón de sexo.







Resumen



La Sentencia dictada por la Sala de lo Social núm. 2 del TSJ de Andalucía resuelve un recurso de suplicación interpuesto por Andaluza de Tramitaciones y Gestiones S.A., FOGASA.

En este caso la parte actora, una trabajadora, alega la vulneración del art. 14 de la Constitución Española y del art. 28 del Estatuto de trabajadores. Manifiesta la existencia de una discriminación por razón de sexo por haber percibido, desde el año 2010, un salario mucho inferior al de sus cuatro compañeros que eran, al igual que ella, jefes de departamento y que tenían la misma categoría profesional, con la particularidad de que todos ellos eran varones.

Asimismo, reclama que se le abone una indemnización de 35.000? por los daños sufridos como consecuencia de este improcedente comportamiento empresarial.

Respecto a esta cuestión, la Sala de lo Social constata que efectivamente se da una situación de discriminación salarial, y consecuentemente una vulneración de los arts. 14 CE, 4.2. c) y 17.1 del ET, por parte de la demandante respecto a sus compañeros varones, incluso aunque la relación laboral hubiese cesado en 2017, ya que la interposición de una demanda de tutela de derechos fundamentales no exige que la relación laboral se encuentre vigente en el momento de su formulación si los hechos han tenido lugar antes de la extinción del contrato de trabajo.

Además, establece que en ningún caso se podía hablar de una prescripción de la parte actora a reclamar la vulneración de su derecho ya que esta situación discriminatoria subsistía en el momento que finalizó la relación laboral y ejercitó la correspondiente acción en el plazo procesal debido.

Asimismo, afirma que debe darse una restitución retroactiva del derecho de la parte demandante ya que conforme al art. 182.1. d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que la sentencia dictada en la modalidad procesal de tutela de derechos constitucionales deberá imponer el restablecimiento del derecho de la parte demandante en su integridad en el momento anterior a su vulneración.

Por ello, condena a la empresa a que le abone a la demandante todas aquellas retribuciones que le corresponderían si la discriminación salarial no hubiese tenido lugar, y que debe coincidir con el que percibían los distintos responsables de departamento varones. Asimismo, hace un importante pronunciamiento y es que siempre que se haya producido una vulneración de un derecho fundamental en una relación laboral, ello llevará aparejada una indemnización, independientemente de si se constata o no la existencia de perjuicios económicos para la parte demandante, ya que siempre la vulneración producirá necesariamente unos daños morales.

Por ello falla que se le deben restituir a la parte actora todos los salarios que no percibió de forma igualitaria a sus compañeros, y el abono de una indemnización con un importe de 35.000? como consecuencia de los daños morales causados por esa situación discriminatoria por razón de sexo.



Sentencia Audiencia Nacional Nº 177/2017 Plan de Igualdad

16-05-2019

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional establece que los derechos reconocidos en un Plan de Igualdad en una empresa también son aplicables a los trabajadores contratados a través de Empresas de Trabajo Temporal.


Resumen

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional resuelve las demandas deducidas por CCOO, USO y CGT contra la empresa QUALYTEL TELESERVICES S.A. para que se les reconozcan a los trabajadores contratados mediante empresas de trabajo temporal, los derechos reconocidos en el Plan de igualdad de dicha empresa, ya que esta obligación deriva del art. 11 de LETT que traspone la Directiva 2008/104 del Parlamento Europeo.



Por su parte, la empresa demandada se opuso sosteniendo que el art. 11 de la LETT se no implicaba la aplicación a los trabajadores cedidos por ETTs del Plan de igualdad en su totalidad, sino solo aquellas medidas relacionadas con los cuatro bloques de materias introducidos en el mismo al trasponer la Directiva 2008/104 que son: protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, protección de los menores, la igualdad de trato entre hombres y mujeres y la aplicación de las disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo.



Respecto a esta cuestión, la Audiencia Nacional menciona que el art. 11 de la LETT impone que ??los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual."



Además añade que con esta equiparación lo que se busca es evitar que se contraten trabajadoras en misión para eludir el cumplimiento de la normativa aplicable en materia de igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres, por ello, la no referencia explícita a los Planes de igualdad, no implica la no inclusión de los mismos ya que se trata de disposiciones de carácter general.



Asimismo, señala que es contrario al principio general del derecho según el cual nadie puede ir contra los propios actos que quién ha negociado un plan de igualdad sostenga, posteriormente, que determinadas medidas incluidas en el mismo resultan ajenas a dicho objeto.



Por ello, falla que en todo caso deben aplicarse las medidas previstas en el plan de igualdad de la empresa a los trabajadores contratados mediante ETT, ya que el propio art. 11 LETT equipara el régimen los trabajadores contratados por la empresa usuaria con los trabajadores puestos a disposición.





RESPONSABILIDAD DE LOS ADMINISTRADORES DE HECHO Y DE DERECHO POR DEUDAS SOCIALES

27-09-2017

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EXTINCION DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

28-09-2016



Se pública una Sentencia interesante del TSJ de Cataluña, en la cual se extingue el contrato por voluntad del trabajador, en base según la Sentencia:

"A la vista del razonado entendemos que en el caso concreto se cumplen los requisitos para activar las previsiones del artículo 50.1.c) del ET (RCL 1995, 997) cuando señala que es justa causa para que la persona trabajadora pueda solicitar la extinción de su contrato cualquier "incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario", que en el presente caso se concreta en la falta de protección adecuada a la integridad física y psicológica de la trabajadora, articulo 4.2.d ) y 4.2.e) del ET (RCL 1995, 997) y 14 de la LPRL (RCL 1995, 3053)



La Sentencia se ha publicado en la pagina web de la asociación en el apartado de Comisiones Técnicas/Comisión de Política de Igualdad, Acoso y Violencia de Género.

AUDIENCIA NACIONAL SOBRE EFICACIA DE LA IMPLANTACIÓN UNILATERAL DE UN PLAN DE IGUALDAD

22-10-2015

Sentencia de la Audiencia Nacional de 16.9.15 donde procede declarar la nulidad de pleno derecho de un Plan de Igualdad, elaborado unilateralmente por la empresa, aunque los representantes de los trabajadores se hayan negado a negociar.




Los planes de igualdad son una manifestación propia de la negociación colectiva, que deben negociarse obligatoriamente con los representantes de los trabajadores. Por tanto, no cabe en ningún caso su aprobación unilateral por parte de la empresa, ni siquiera aunque los representantes se nieguen a negociar, según ha dictaminado la Audiencia Nacional en una sentencia a la que ha tenido acceso Cart@ de Personal (sent. de la AN de 16.09.15).








Uno de los sindicatos mayoritarios de una empresa del sector de consultoría interpuso una demanda de conflicto colectivo contra la empresa y contra el resto de los sindicatos con representación en la empresa para solicitar que se declarara nulo el Plan de Igualdad implantado por la compañía al no haberlo negociado con los representantes de los trabajadores.




La Audiencia Nacional falla a favor del sindicato y declara nulo el plan, aunque en el juicio quedó demostrado que la empresa justificó que había instado a los representantes de los trabajadores a negociar la renovación del Plan de Igualdad, encontrándose una oposición cerrada del comité de empresa de uno de los centros de trabajo afectados que condicionaba sentarse a negociar a la retirada de una serie de sanciones de empleo y sueldo que había impuesto la empresa a cuatro delegados de personal.




Ante dicha obstrucción, la empresa promovió un grupo de trabajo cuya actividad concluyó con la aprobación del Plan de Igualdad por los representantes de la empresa, puesto que los representantes de los trabajadores votaron en contra. La Inspección de Trabajo dio el visto bueno al Plan de Igualdad y el Instituto de la Mujer de Andalucía participó en el proceso.




Pese a todo ello, la AN sentencia que "no cabe en ningún caso la imposición unilateral del Plan de Igualdad por parte de la empresa, ni siquiera aunque la misma haya intentado, como sucede aquí, negociar con los representantes de los trabajadores, sin que ello fuera posible por el bloqueo de los representantes unitarios de uno de los centros de trabajo afectados". Y esto es así, razona la Audiencia Nacional, porque la ley determina expresamente que "la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad deberá ser objeto de negociación con los representantes de los trabajadores" (art. 45 de la LO 3/2007, de 22.03.07).




Y como en este caso, concluye la Audiencia, la empresa constituyó un órgano, al que denominó "grupo de trabajo", compuesto por cuatro representantes de la empresa, un delegado de personal y un representante unitario y el Plan de Igualdad sólo fue votado por los representantes de la empresa, "dicho Plan no se elaboró conforme a lo dispuesto en la LO 3/2007, por lo que procede declarar su nulidad de pleno derecho".

Blogs de Cart@ de Personal de Asesoriza (22-10-15)