Sentencia Tribunal Superior de Justicia Nº 7/2018 discriminación por razón de sexo

21-05-2019

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía constata la existencia de una discriminación salarial por razón de sexo e impone, a favor de la trabajadora, el abono de los salarios que no percibió de forma igualitaria y el pago de una indemnización de 35.000? por los daños morales causados por la situación discriminatoria por razón de sexo.







Resumen



La Sentencia dictada por la Sala de lo Social núm. 2 del TSJ de Andalucía resuelve un recurso de suplicación interpuesto por Andaluza de Tramitaciones y Gestiones S.A., FOGASA.

En este caso la parte actora, una trabajadora, alega la vulneración del art. 14 de la Constitución Española y del art. 28 del Estatuto de trabajadores. Manifiesta la existencia de una discriminación por razón de sexo por haber percibido, desde el año 2010, un salario mucho inferior al de sus cuatro compañeros que eran, al igual que ella, jefes de departamento y que tenían la misma categoría profesional, con la particularidad de que todos ellos eran varones.

Asimismo, reclama que se le abone una indemnización de 35.000? por los daños sufridos como consecuencia de este improcedente comportamiento empresarial.

Respecto a esta cuestión, la Sala de lo Social constata que efectivamente se da una situación de discriminación salarial, y consecuentemente una vulneración de los arts. 14 CE, 4.2. c) y 17.1 del ET, por parte de la demandante respecto a sus compañeros varones, incluso aunque la relación laboral hubiese cesado en 2017, ya que la interposición de una demanda de tutela de derechos fundamentales no exige que la relación laboral se encuentre vigente en el momento de su formulación si los hechos han tenido lugar antes de la extinción del contrato de trabajo.

Además, establece que en ningún caso se podía hablar de una prescripción de la parte actora a reclamar la vulneración de su derecho ya que esta situación discriminatoria subsistía en el momento que finalizó la relación laboral y ejercitó la correspondiente acción en el plazo procesal debido.

Asimismo, afirma que debe darse una restitución retroactiva del derecho de la parte demandante ya que conforme al art. 182.1. d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que la sentencia dictada en la modalidad procesal de tutela de derechos constitucionales deberá imponer el restablecimiento del derecho de la parte demandante en su integridad en el momento anterior a su vulneración.

Por ello, condena a la empresa a que le abone a la demandante todas aquellas retribuciones que le corresponderían si la discriminación salarial no hubiese tenido lugar, y que debe coincidir con el que percibían los distintos responsables de departamento varones. Asimismo, hace un importante pronunciamiento y es que siempre que se haya producido una vulneración de un derecho fundamental en una relación laboral, ello llevará aparejada una indemnización, independientemente de si se constata o no la existencia de perjuicios económicos para la parte demandante, ya que siempre la vulneración producirá necesariamente unos daños morales.

Por ello falla que se le deben restituir a la parte actora todos los salarios que no percibió de forma igualitaria a sus compañeros, y el abono de una indemnización con un importe de 35.000? como consecuencia de los daños morales causados por esa situación discriminatoria por razón de sexo.



Sentencia Audiencia Nacional Nº 177/2017 Plan de Igualdad

16-05-2019

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional establece que los derechos reconocidos en un Plan de Igualdad en una empresa también son aplicables a los trabajadores contratados a través de Empresas de Trabajo Temporal.


Resumen

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional resuelve las demandas deducidas por CCOO, USO y CGT contra la empresa QUALYTEL TELESERVICES S.A. para que se les reconozcan a los trabajadores contratados mediante empresas de trabajo temporal, los derechos reconocidos en el Plan de igualdad de dicha empresa, ya que esta obligación deriva del art. 11 de LETT que traspone la Directiva 2008/104 del Parlamento Europeo.



Por su parte, la empresa demandada se opuso sosteniendo que el art. 11 de la LETT se no implicaba la aplicación a los trabajadores cedidos por ETTs del Plan de igualdad en su totalidad, sino solo aquellas medidas relacionadas con los cuatro bloques de materias introducidos en el mismo al trasponer la Directiva 2008/104 que son: protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, protección de los menores, la igualdad de trato entre hombres y mujeres y la aplicación de las disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo.



Respecto a esta cuestión, la Audiencia Nacional menciona que el art. 11 de la LETT impone que ??los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual."



Además añade que con esta equiparación lo que se busca es evitar que se contraten trabajadoras en misión para eludir el cumplimiento de la normativa aplicable en materia de igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres, por ello, la no referencia explícita a los Planes de igualdad, no implica la no inclusión de los mismos ya que se trata de disposiciones de carácter general.



Asimismo, señala que es contrario al principio general del derecho según el cual nadie puede ir contra los propios actos que quién ha negociado un plan de igualdad sostenga, posteriormente, que determinadas medidas incluidas en el mismo resultan ajenas a dicho objeto.



Por ello, falla que en todo caso deben aplicarse las medidas previstas en el plan de igualdad de la empresa a los trabajadores contratados mediante ETT, ya que el propio art. 11 LETT equipara el régimen los trabajadores contratados por la empresa usuaria con los trabajadores puestos a disposición.