GESTION DE LOS RIESGOS EMERGENTES DE LA INDUSTRIA DE LA MODA

20-06-2019

En el Palacio de los Duques de Santoña, sede de la Cámara de Comercio de Madrid, ha tenido lugar una Mesa Redonda, organizada por Moda España, donde el Presidente de CEAL, ha hablado sobre "Sostenibilidad y RSC", como riesgo reputaciones para el sector de la Moda.

En el acto se ha aprovechado para presentar ante un nutrido número de empresarios del sector, el proyecto en que están trabajando Moda España y CEAL, para homologar los proveedores de la cadena de suministro, a fin de minimizar el riesgo en el cumplimiento legal.

Se expuso las distintas áreas que serian objeto de ser auditados, haciendo especial referencia de tolerancia cero, en aquellos supuestos que supongan un grave incumpliendo, como puede ser situaciones de explotación laboral o de acoso laboral entre otros.

TITULO DE EXPERTO AUDITORÍA LABORAL DE LEGALIDAD, SALARIOS Y GÉNERO

18-06-2019

El 18 de junio, se celebro en el Salón de Actos de la sede del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla, el acto de presentación de la primera edición del Titulo de Experto de Auditoría Laboral de Legalidad, Salarios y Género, organizado por el área de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Pablo Olvide en colaboración con la Asociación Española de Auditores Socio-Laborales.



En el acto intervino D. Sebastian de Soto Rioja, Catedrático de Derecho de Trabajo y SS de la UPO, y D. Juan Pañella Marti, Presidente de la Asociación Española de Auditores Sociolaborales (CEAL), así como el Presidente del Colegio D. Rafael Hidalgo y la vocal de Relaciones con las Universidades Dª Ana Ruiz.



El curso es semipresencial, consta de 15 créditos ECTS, y va dirigido principalmente a profesionales expertos en Relaciones Laborales y Recursos Humanos, así como el colectivo de Graduados Sociales.

Sentencia Audiencia Nacional Nº 2624/2019 Plan de Igualdad

13-06-2019

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional declara la nulidad de un Plan de Igualdad creado para los años 2018-2021 por una Comisión de Seguimiento que se había renovado a través de un Plan de Igualdad del año 2012. Declara competentes a los representantes unitarios o sindicales que representen a la totalidad de la plantilla.














Resumen









En el presente asunto, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional resuelve la impugnación de un convenio colectivo planteada por la FEDERACIÓN DE EMPLEADOS Y EMPLEADAS DE LOS SERVICIOS PÚBLICOS DE LA UNIÓN GENERAL DEL TRABAJADORES (UGT en adelante), con el objeto de conseguir la declaración de nulidad de un Plan de Igualdad aprobado en el seno de la Comisión de Seguimiento del Plan de igualdad de INGENIERÍA Y SISTEMAS DE DEFENSA ESPAÑA S.A. (en adelante ISDEFE).




La parte actora fundamenta su pretensión en que la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad no tenía representatividad ni competencia para elaborar un Plan de Igualdad ya que, estaba compuesta por un delegado de cada uno de los centros de trabajo de la empresa sin tener en cuenta el número de representantes de los trabajadores en cada uno de ellos, vulnerando el principio de proporcionalidad. Asimismo, señala que la Comisión se había otorgado competencias que no estaban previstas en ningún Plan de Igualdad precedente ni en ninguna otra norma convencional o legal.




Añade además, que se estaba negociando el convenio colectivo de empresa, dentro del cual también se estaba negociando el Plan de Igualdad.




Para resolver este conflicto, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional señala lo siguiente:




En primer lugar, establece que El art. 17.5 del Estatuto de Trabajadores (en adelante ET) dispone que el establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en el mismo y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Asimismo, aclara que el art. 85.1 impone en la negociación de los Convenios Colectivos deben negociarse medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad.




Teniendo en cuenta ello resalta que la creación de los Planes de Igualdad es una manifestación de la negociación colectiva, como ya se ha confirmado jurisprudencialmente, y señala que el inciso final del apartado primero del art. 46 LO 3/2007 establece que en la negociación de los Planes se debe asegurar la representatividad de todos los trabajadores de la empresa en los términos previstos en los arts. 87, 88 y 89 ET.




En segundo lugar, añade que el espacio más natural para la negociación de los Planes de Igualdad es el Convenio colectivo, puesto que se pone en juego la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el seno de la empresa y tiene una eficacia erga omnes. No obstante, aclara, que ello no es impedimento para que los Planes puedan recogerse en un acuerdo de empresa, sobre todo cuando ello constituye una obligación legal para la misma.




Sin embargo, expresa imperativamente que si un Plan de Igualdad no se acuerda en la negociación del convenio colectivo debe, de forma obligatoria, negociarse con los representantes unitarios o sindicales que representen a la totalidad de los trabajadores de la empresa, ya que de modo contrario, no desplegaría efectos generales y no resultaría aplicable a todos los trabajadores, siendo incompatible con el objeto principal de un Plan de Igualdad.




En consonancia con ello, establece de manera rotunda que una Comisión de Seguimiento de un Plan de Igualdad extinguido en el año 2012 no posee competencia alguna para renovarse ,mientras hayan Planes de Igualdad en la empresa, sin mandato de los negociadores del Plan y de los órganos representativos de los centros de trabajo de la empresa, así como tampoco la posee para ampliarse paritariamente de modo que haya un representante de cada centro de trabajo y aprobar un Plan de Igualdad para el año 2018- 2021 sin tener en cuenta las objeciones de la Comisión de Seguimiento.




Hace un pronunciamiento importante y es que una Comisión de Seguimiento lo es porque así lo establece el Plan de Igualdad, y que ello no le confiere competencias negociadoras, no le autoriza a prolongar el Plan más allá de su vigencia, ni le faculta para extender su ámbito funcional a colectivos no representados durante su negociación inicial ni a mantenerse en sus funciones una vez extinguido el Plan. Por ello, señala que la Comisión de Seguimiento no estaba legitimada para negociar el plan 2018- 2021 y consecuentemente la competencia le correspondía a los representantes unitarios o sindicales que representaran a la totalidad de la plantilla.




En consecuencia se pronuncia estableciendo que una Comisión sin competencias negociadoras, con una representación paritaria, ataca el principio de proporcionalidad pues los trabajadores no pueden estar representados por una comisión ad hoc. Finalmente estima las pretensiones de la parte actora declarando la nulidad del Plan de Igualdad.






LA AUDITORIA SOCIAL Y LA ODS, AGENDA 2030

05-06-2019

En la sede de la CEOE, e invitado por la Embajada de los Países Bajos, el Presidente de CEAL; ha participado en la mesa de conclusiones, dentro de la Jornada que ha tratado sobre los Objetivos del Desarrollo Sostenible en los sectores textil, alimentario y financiero, dentro del marco de la Agenda 2030.

Desde CEAL, se ha expuesto como la Auditoria Social, es una herramienta útil y necesaria para alcanzar entre otros los objetivos 5 sobre la Igualdad de Género, el ODS 8: trabajo decente y desarrollo económico y el ODS 12: Producción y consumo responsable.

Estos objetivos se están trabajando en colaboración con FEDECON, patronal del sector de la confección.

Sentencia Tribunal Supremo Nº 3231/2018 Plan de Igualdad

01-06-2019

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo anula un Plan de Igualdad impuesto unilateralmente por una empresa, y condena a la misma al abono de una indemnización de 12.000 ? a favor de la Confederación General del Trabajo como reparación del derecho de libertad sindical vulnerado, consagrado en el art. 28 de la CE.





Resumen


La Sala de lo Social del Tribunal Supremo resuelve el recurso de casación interpuesto por Unisono Soluciones de Negocio S.A. contra la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictada en autos número 119/2017 en la que se reconoce a la Confederación General del Trabajo la vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva, al imponerse unilateralmente por la parte recurrente un plan de igualdad, con consecuencia de la declaración de nulidad del mismo.


En este caso la Sala de lo Social instaura que la elaboración de planes de igualdad en las empresas son instrumentos al servicio de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y establece que para ello resulta imprescindible un diagnóstico de situación para saber cómo deben operar las medidas que recoja el plan.


Asimismo, aclara que la propia Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres remite a la negociación colectiva la elaboración de los citados planes y que el art. 85.2 ET impone a las empresas de más de 250 trabajadores la elaboración del plan con el acuerdo de los representantes de los trabajadores, requisito que no puede obviarse.


De ese modo constata que es necesario para la elaboración de un plan de igualdad el concurso de la negociación colectiva y que dicha actividad sindical de negociación forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical, configurándose la negociación colectiva como un instrumento de la actividad sindical. Además, señala que el deber de elaborar un plan de igualdad corresponde a la propia empresa y viene impuesto por la Ley.


En este sentido señala que la negociación de un plan de igualdad no debe producirse en ningún caso a impulso de los trabajadores, sino que debe emanar de la propia iniciativa de la empresa y que en este caso se constata que se ha desarrollado a impulsos de los representantes de los trabajadores y de la Inspección de Trabajo. Asimismo, aclara que el derecho de negociación colectiva ha sido condicionado y limitado por la empresa ya que ralentizó la negociación y eludió la entrega puntual de la documentación exigida legalmente y solicitada por los trabajadores.


Por todo lo argumentado constata que no existe una negociación de buena fe cuando quien tiene la obligación de tener un plan de igualdad no asume el impulso negociador y además adopta una actitud impeditiva y lo impone unilateralmente. Ello trae como consecuencia la declaración de nulidad del plan de igualdad y la condena a la empresa del abono de una indemnización de 12.000 ? en concepto de reparación del derecho fundamental vulnerado, confirmándose la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.