Sentencia Juzgado de lo Social Nº 2594/2019 discriminación por razón de sexo

11-07-2019

El Juzgado de lo Social reconoce una situación discriminatoria por razón de sexo en una fábrica donde todas las secciones, ocupadas mayoritariamente por varones, disfrutaban de un plus de producción que no percibía la única sección donde había un número mayoritario de mujeres, y que realizaban un trabajo equivalente al de otra sección.















Resumen







El Juzgado de lo Social de Cuenca resuelve, en este caso, un conflicto colectivo interpuesto por UNIÓN PROVINCIAL DE CCCO DE CUENCA contra INDUSTRIAS CARNICAS LORIENTE PIQUERAS S.L. alegando la existencia de una discriminación salarial por razón de sexo respecto a las trabajadoras que prestaban sus servicios en la sección de loncheado, en la que el porcentaje de mujeres era eminentemente mayor.







La parte demandante sostenía que la sección de loncheado no disponía de un Acuerdo entre la empresa y los trabajadores para que les fuese aplicable el plus de producción, mientras que los trabajadores de otras secciones, que en su mayoría eran varones, disponían de este plus.





Sobre la cuestión, el Juzgado de lo social hace las siguientes consideraciones:





Expresa que la parte actora ha aportado indicios de vulneración del derecho a la igualdad como consecuencia de una discriminación por razón de sexo existente en la sección de loncheado. Para ello, explica que la parte demandante ha aportado pruebas de que a diferencia de otras secciones productivas dominantemente masculinizadas - se habla de salas como al de despiece, sacrificio, empaquetado y túnel de congelado en las cuales hay un porcentaje de un 85% de compañeros varones - la de loncheado está mucho más feminizada, con un alto porcentaje de mujeres.





Asimismo, explica que es también un dato revelador que dentro de la misma sección donde se produce un trato discriminatorio, y donde se cobra el incentivo de mejora continua, haya trabajadores que no sólo cobran otros pluses distintos del mencionado, sino que además cobran este plus de mejora continua en una cuantía mucho más superior al resto de sus compañeras.







Por último, resalta que la sección de loncheado es la única que no tiene firmado un acuerdo, realizando funciones equiparables a otra sección en la que sí tienen dicho convenio, y que se corresponde con la fábrica de elaborados, señalando que la empresa únicamente justifica esta diferencia de trato en el hecho de que no se ha alcanzado un acuerdo con la sección en la que se produce la discriminación.





En consonancia con ello, el Juzgado señala que, la estadística es un medio revelador de la existencia de discriminación indirecta, y que en este sentido, cuando ante un órgano judicial se invoque una diferencia de trato y se realice por una persona perteneciente al colectivo tradicionalmente castigado por esa discriminación , el órgano judicial no puede limitarse a valorar si la diferencia de trato tiene, en abstracto, una justificación objetiva y razonable, sino que debe entrar a analizar, en concreto, si lo que aparece como una diferenciación formalmente razonable no encubre o permite encubrir una discriminación contraria al art. 14 CE ; y para ello deberá atender necesariamente a los datos revelados por la estadística.







Señala que el art. 2 de la Directiva 97/80/CE, del Consejo, de 15 de diciembre de 1997 , relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo define las situaciones de discriminación indirecta en el sentido de "cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutro afecte a una proporción sustancialmente mayor de miembros de un mismo sexo salvo que dicha disposición, criterio o práctica resulte adecuado y necesario y pueda justificarse con criterios objetivos que no estén relacionados con el sexo". Asimismo aclara que la prohibición de discriminación por razón de sexo consagrada en el art. 14 CE comprende no sólo la discriminación directa, sino también la indirecta.





En este sentido, proclama que la libertad empresarial que posee el empleador, en cuya virtud no está obligado a otorgar un trato uniforme a todos sus trabajadores, pudiendo establecer las diferencias que considere convenientes para la consecución de sus propios intereses empresariales, no justifica una discriminación salarial de tal envergadura. Sin demostrar una causa objetiva que lo justifique, el empleador no puede asignar cantidades económicas superiores a secciones integradas exclusivamente por hombres con un plus de productividad de valor superior al que se otorga en exclusiva a la sección que está compuesta mayormente de mujeres.





Por ello el Juzgado de lo social declara la vulneración del derecho a la igualdad del artículo 14, condenando a la parte demandada a abonar a los trabajadores de la sección de loncheado el plus de producción en similar cuantía a la que se recibe en otras secciones donde se realiza un trabajo de igual valor.







JORNADAS TECNICAS DE CEAL

08-07-2019

Ha tenido lugar en Barcelona una Jornada Técnica Formativa, a la que han asistido 30 profesionales venidos de distintos puntos de la geografía española.

En esta Jornada se ha debatido en primer lugar los Planes de Igualdad, exposición realizada por Paula Mattio, experta en Igualdad, Conciliación y Comunicación .

Por la tarde se han expuesto los proyectos en que CEAL esta trabajando, destacando temas como "Compliance Laboral", "Planes de Igualdad", "Protocolos de Acoso y canales de denuncia" , "Códigos éticos", "Auditoría Social", "Solvencia Social".

Ya por la tarde se presento el proyecto de Canal de Denuncia, herramienta necesaria para los Protocolos de Acoso, y que podrá estar en funcionamiento en el último trimestre de este año 2019.

Ceal, una vez mas se comprometió en la formación activa con los socios de CEAL, programando para octubre una nueva Jornada en Madrid.

Sentencia Tribunal Superior de Justicia Nº 2736/2019 discriminación por razón de sexo

01-07-2019

El Tribunal Superior de Justicia ratifica la improcedencia de un despido disciplinario de una trabajadora que se había sometido a sucesivos tratamientos por Fecundación in Vitro por considerarlo discriminatorio por razón de sexo pues el embarazo que se pretende es una circunstancia biológica exclusiva de la mujer.







Resumen



En este conflicto la Sala de lo Social del TSJ resuelve un recurso de suplicación interpuesto por MODA ESE S.L. frente a la sentencia del Juzgado de lo social dictada en el procedimiento demandas nº 112/2017.

En la sentencia recurrida se declara la improcedencia de un despido disciplinario realizado a una trabajadora por constatarse discriminatorio por razón de sexo. La trabajadora se había sometido a una serie de tratamientos por Fecundación In Vitro (en adelante FIV) de los que la empresa era conocedora y que no habían tenido éxito. La empleada de la empresa recurrente, debido a estos tratamientos, solicitó una serie de bajas debido a que tenía embarazos de riesgo, así como ausencias debido a los abortos involuntarios.

Después de haberse sometido al último tratamiento por FIV, la actora fue despedida el al mes siguiente por razones disciplinarias que no fueron probadas y con una carta de redacción genérica y poco concreta. El mismo día del despido la empresa le ofreció la firma de un acuerdo por escrito en el que, a cambio de una indemnización de 12.423,70 euros la demandante se daba por totalmente saldada y finiquitada.



Sobre esta cuestión la Sala de lo Social del TSJ dilucida lo siguiente:

Que el art.14 de la Constitución Española establece que todos los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal o social, y que el art.55.5b) ET dispone que será nulo el despido de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo.

Asimismo aclara que el legislador no exige, para la declaración de nulidad de un despido por razón de embarazo, la prueba por parte de la trabajadora del previo conocimiento del embarazo por parte del empresario, ni la notificación del mismo por parte de la trabajadora a su empleador, ya que la nulidad del despido opera de forma automática con la simple acreditación del embarazo de la trabajadora.



Respecto a si puede considerarse que una trabajadora que se somete a un tratamiento de FIV puede considerarse embarazada, establece de forma contundente que aunque resulta evidente que las personas que están sometidas a este tratamiento no están en situación de embarazo, es probable que lo estén si el tratamiento prospera, de modo que su despido en esta situación puede considerarse discriminatorio por razón de género, ya que el embarazo que se pretende es una circunstancia biológica exclusiva de la mujer.

Como ejemplo menciona la STJUE de 26 febrero 2008,( Caso Sabine Mayr C-506/06) , en la que se establece que:



'La Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, se opone al despido de una trabajadora que se encuentra en una fase avanzada de un tratamiento de fecundación in vitro [?] en la medida en que se demuestre que este despido se basa esencialmente en el hecho de que la interesada se ha sometido a tal tratamiento. Por ello, no puede afirmarse que el despido por motivo de seguir un tratamiento FIV sea un despido por razón de un embarazo, que por el momento no existe, sino un despido discriminatorio por razón de sexo.'



Por ello, desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte recurrente y ratifica la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social que establecía la nulidad del despido por considerarse improcedente así como una indemnización a favor de la trabajadora de una cuantía de 25.000 euros como compensación por los daños morales causados por la actuación discriminatoria.