En el caso enjuiciado la medida establecida en el plan de igualdad de la empresa incluía acompañamiento a consultas y pruebas médicas, urgencias sin hospitalización y otras situaciones imprevistas que exigieran la presencia de la persona trabajadora, y añadía que se aplicaría hasta que esas medidas fueran ley o hasta que la ley dispusiera de dichos permisos retribuidos. No obstante, el conflicto surge con la entrada en vigor del nuevo permiso denominado por fuerza mayor introducido en el art. 37.9 del Estatuto de los Trabajadores.
Analizada la situación, en su sentencia de fecha 11 de marzo de 2026 el Tribunal Supremo constata una falta de correspondencia plena entre ambos permisos que comporta que la medida establecida en el plan de igualdad aparezca formulada como una única previsión con una sola bolsa de horas, que no obliga a extinguir la medida en bloque cuando la ley solo absorbe algunos de sus supuestos. El criterio fijado por el Alto Tribunal es que subsisten, dentro de la coexistencia de regímenes, los permisos de acompañamiento a consultas y pruebas médicas y demás supuestos no subsumibles en el permiso legal, mientras que quedan absorbidas las situaciones de urgencia que sí encajan en el art. 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, convivencia que, sin embargo, no autoriza duplicidad ni suma de horas, sino que la bolsa del plan de igualdad solo puede utilizarse para los supuestos que siguen vivos y, cuando la ausencia responda a fuerza mayor familiar debe regir exclusivamente el régimen legal de duración y retribución.